去年，当星巴克因经理的种族偏见行动而成为头条新闻时，公司领导人迅速做出了回应。

他们采取的一个行动是关闭美国8000家商店进行一个下午的种族偏见培训。我给了一个执行团队的荣誉，该团队倾听，学习并带领该组织解决了这种情况。

但是我警告说，星巴克或任何试图解决其企业文化偏见的组织都应避免仅依靠无意识的偏见培训。

Systemic change is difficult and takes a commitment from the top. Many employers will conduct some kind of unconscious-bias training this year, but most of it will be ineffective in actually changing behavior.

为什么？因为偏见是无意识的，并且根深蒂固；几个小时的一次性培训不会推动组织的变化。

美国劳工统计局说，在男性主导的建筑业中，妇女占所有员工的不到10％。将近87％的人担任商业，技术和管理职务，并担任工艺头寸的13％。

到2022年需要160万新的熟练工人，一流的雇主正在研究如何通过积极招募，保留，支持和促进妇女以及跨性别和性别不合格的妇女来填补可获得需求的人数增加一倍。这将需要采取有效的措施来消除现有的文化无意识偏见。

大多数无意识的偏见训练不起作用，因为它进展不足，并且没有有效地解决两个最大的员工组（即男子和中层管理人员）。

为了使无意识的偏见训练取得成功，它必须深入研究文化差异。在线课程甚至没有适当知识和专业知识的教师促进的课程将无效。当今的公司必须提供无意识的偏见会议，深入了解性别，种族，年龄，尤其是白人男性文化。

2016 Mercer当女人壮成长时报告发现，只有39％的中层管理人员和38％的男性雇员从事雇主多样性和包容性（D＆I）计划。虽然我们可以说近40％的人相当不错，但仍然会有男人被剥夺权利，或者将别人的收益解释为个人损失，并将倡议视为零和主张。

如果您的大部分劳动力都是男性，那么以深刻而有意义的方式将他们参与D＆I至关重要。

许多多样性从业者说，包容是关键，但是作为一个年长的白人男性，我很少看到自己在多样性计划中谈论。简而言之，您的大多数人才库问：“我有什么？”必须进行更深入，更强大的对话。

我相信，对性别的关注是最简单的起点。

自2017年以来，已有600多家公司和其他首席执行官签署了多样性和包容性誓章的首席执行官行动的第一个目标是“使我们的工作场所信任地点，以使其具有复杂，有时是困难的对话，这是关于多样性和包容性的对话。透明

大多数雇主，尤其是在建筑等男性主导的领域中，尚未准备好进行深入交谈并就多样性的性别，种族或其他方面进行此类对话。许多员工也没有准备好进行真正的对话，并认为无意识的偏见培训是答案。

在我最近的一篇新闻通讯中，我强调了Roche Diagnostics HR全球负责人Kristen Pressner的TEDXBASEL演讲，题为“您有偏见吗？我是。”她建议开始围绕“翻转它进行测试”的对话，这是一种简单而启发性的方式，以揭示我们和同事的无意识偏见。

这是开始就偏见开始对话的好方法，然后再采用长期的综合方法来包括各种多样性，包括性别。

促进女性领导力的举措，其中无意识的偏见训练只是一小部分，必须在整个组织中实施，由声乐，可见的高级领导者和订婚男子领导。这不是人力资源倡议，而不是“做得很好”，而是整个组织的当务之急。

杰弗里·托比亚斯·霍尔特（Jeffery Tobias Halter）是一位领先的专家和作者，致力于使男性推进工作场所的女性。他是YWOMEN的总裁，Ywomen是一家咨询公司，可帮助雇主采取战略来解决招聘，领导和性别偏见。有关更多信息，请检查https://ywomen.biz。可以通过jthalter@ywomen.biz与Halter联系。