随着COVID-19流行行业企业紧缩开支,许多关注裁员,多样性和包容性的问题在施工的危险再次被推倒后的炉子,尽管近期可见的关注这类问题受到黑人生命物质运动和美国最高法院的裁决工作场所保护同性恋群体扩大。

但这个排名前20位40岁以下组的成员表示,通过大流行的新现实实际上加剧了需要促进和保证整个行业的多样性。

“女性的社会所做的一个研新利luck究工程师,与加州大学伯克利分校法律职业生涯中心发现,妇女和有色人种更容易被打断会议期间,特别是内向的人,”梅根·舒尔茨指出,项目经理在丹佛的悬钩子属植物。“我感兴趣的是如何反映在技术版本,与变焦会议等等。我们可能会失去有价值的输入和有价值的信息往往会被打断的人。”

几位年轻人士说,新利luck最近的进展在雇佣更多的女性进入行业不能掩盖这一事实仍有很长的路要走。

“我认为这是非常重要的,我们只是继续播出的机会可以在建筑业和镇压老认为它只是一个男性职业,”阿什利说,高级项目经理苔藓建设在劳德代尔堡,佛罗里达州。“如果你是技术,喜欢解决问题,喜欢能够看到你的工作来生活,这是一个伟大的职业生涯。”

而多样性计划和项目建设并不是新鲜事,妇女在促进夹杂物进展缓慢,少数民族和其他弱势群体可以令人沮丧的对年轻一代在这个行业。“我们可以招募的所有人,我们希望到我们的行业,但如果他们吃顿饱饭在五年内离开,有什么意义?”舒尔茨问道。

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许多这些年轻的领导人一致认为,在中国市场占有一席之地并不是enough-team成员需要订婚了,考虑到空间发光。

“当我们说多样性和包容性,我认为我们应该更多的谈论包含第一个因为多样性本身并不意味着什么,”Menzer Pehlivan,雅各布斯在贝尔维尤,岩土工程师。,强调。“如果没有包容,如果那个人不觉得他或她属于或可以成功,那么人感觉不到真正的欢迎。”

招聘实践往往被视为最直接的方式增加建设多样性和包容性,和许多的2020组成就指出记录期间提高了自己的时间。但是还需要做更多的努力。

“我们公司的个人经验是,我们是一个主要的白人男性公司10年前,当我们真正开始努力在这;我们看到了比我们有更多的改善性别多样性种族/民族(类别),”迈克尔说鱼,总裁兼首席执行官Dellbrook | JKS在昆西,质量。他的公司不仅找到了更多的女性和少数族裔对开放的立场,也对招聘指标进行了改革,从更广泛的人才库。

“招聘的标准协议,我们没有得到我们正在寻找的数字,”他说。“总的来说,我认为我们的多样性和包容性正朝着正确的方向发展。”大波士顿是“一个非常不同的地方但很隔离,这是非常狭隘的,说,“你邻居从鱼。“如果你不能承认这种系统性的种族主义是真实的,你只是忽略它。”

招聘实践也可以超越标准多样性指标,吸引那些不常出现在建设,根据Omotoye Omoniyi,领导负责人Gilbane建筑有限公司

“最重要的是思想的多样性,”他说。“考虑如果(候选人)类型的思维的能力(工作)——所有的人。”

奇旺Saluja,数字技术主任雅各布斯在纽约市,指出,尽管建设已经有了很大进步在多样性方面对于女性来说,做这个行业的人更有吸引力的职业选择颜色和那些同性恋,女同性恋,双性恋和变性人社区仍然提出了挑战。

“我们需要包容每一个人,”她说,并补充称,最近的黑人的生活事抗议把种族问题前面和中心。“我们行业加强了游戏从性别的角度来看,但对于有色人种,我们需要加强我们的游戏。”

劳动力多元化的努力也不应该只是触及理论配额目标为妇女和少数民族代表,指出佩尔韦兹·伊克巴尔,首席工程师和高速公路CHA咨询公司的技术主管,总部位于亚特兰大。“如果你的公司有一个多样化的workforce-let说20% - 25%或30%的少数民族和妇女你的领导也代表了吗?”

几个T20U40代表团的其他成员按这一点,注意的是,领导是一个持续的行业需要更多的多样性问题。

“如果你不看到管理层反映贵公司的多样性,你的行业,你,你不是真的想要前进的那种(环境),”舒尔茨说,添加它可以是一个主要的招聘障碍。

“看到更多的人领导,让他们更重要的角色,不仅让他们作为现场工程师,”是关键,Saluja说。他还呼吁更大的努力”提供培训或者其他需要指导。”

培养人才在一个多样化的劳动力需要从公司领导人果断行动,伊丽莎白·乔伊斯说,奥雅纳高级机械工程师在西雅图。“我认为[是]给人们机会,促进他们与调查自己的招聘和宣传实践和赔偿。”

资深项目经理Eric日向Exxel太平洋公司在西雅图,帮助制定护理计划相关的文化总承包商在其服役时状态章多样性和包容性指导委员会,指导说应是优先考虑的事情。

“这是至关重要的,每个新员工是搭配合适的导师或教练,以确保每个人都设置成功,”他说。”日向支持“有同情心,但强调“每日行动是至关重要的即使是最小的task-asking人他或她是如何做的,贷款帮助或提供卸货。整个集体的社会帮助将一个巨大的差别。”

虽然T20U40一般认为导师计划是一个有用的工具来鼓励职业发展,许多还指出非正式的方式促进和鼓励员工的职业,仍视为留给众所周知的老男孩的网络。

“不仅仅是指导人,但赞助他们给他们建议,介绍客户或其他的人可能会帮助他们,并赞扬他们在公众面前,”乔伊斯说。