A workforce that is engaged, diverse and inclusive can build a strong work culture that drives innovation and offers major bottom-line benefits, Romila Singh, a noted University of Wisconsin-Milwaukee organizational behavior and strategic management researcher, told attendees Aug. 26 at the Groundbreaking Women in Construction conference. The event, sponsored by ENR in partnership with construction law firm Peckar & Abramson, attracted about 1,000 construction professionals.
辛格说，深入研究数据和生活经验，既不是静态的，也不仅仅与工作的本质息息相关。
盖洛普民意调查显示了5月的员工参与度的历史水平，其次是6月的历史悠久的低点，以及7月的另一个历史高处，表明“这不是恒定的东西，”学校副教授辛格说。
她补充说：“在我们的工作场所中发生的事情受到更大社会的影响。”她指出“因种族正义运动而引起的动荡是6月下降的原因。辛格说：“组织没有免疫。当他们开始解决这一点时，您可以看到员工参与人数的变化。”
低参与度以及大量积极的未参与员工，可能会对组织的文化和命运产生重大影响。她说：“积极无关的员工不仅在工作中不满意。他们感到不满。他们正在行动。”
未参与的工人使美国公司耗资4830亿至6050亿美元每年，根据2017年盖洛普（Gallup）关于美国劳动力状况的报告。辛格说：“更重要的是，他们的行为会影响附近的人的行为，传递失去魅力，脱离接触，毒性。”
辛格说，订婚的员工提供了一张吸引人的乐观团队球员渴望学习，超越期望，并在有必要的情况下承担责任的乐观团队球员，但需要使雇主面临隐藏的危险。她说：“您可以让员工从事工作和高度满意，但也被淘汰了。”
The coronavirus pandemic can exacerbate the problem. “You cannot operate in separate dimensions." said Singh. "You have to address both engagement and burnout.”
研究结果
在她对工作场所参与的研究中，在与纳迪亚·福阿德（Nadya Fouad）的联合研究中，密尔沃基大学教职员工在教育心理学系的咨询心理学领域 - 辛格（Singh） - 辛格（Singh确定影响缺乏参与的因素。
辛格说：“从所有这些数据中得出的概况是，男人的参与程度更高，统计学上的参与度更高，对自己的工作和职业感到满意，”辛格说。“他们还表达了在心理上更安全的，并且比女性的经历更少。”
辛格说，对于辛格来说，促进赋权的有效方法是解决结构和心理条件，以便员工“感受到所有权”以及意义，归属和能力。专注于工作任务会导致员工的工作满意度提高，减少减少和提高绩效。
这些因素还影响了创新在现代工作场所的方式和是否发生。辛格说，今天的创新不再被“孤独的天才”所体现，今天的创新需要团队的努力，“受多样性的驱动”。
根据研究人员的说法，这种多样性需要超越仅仅代表。
辛格说：“没有归属感的多样性和包容性没有任何意义。”survey在近9,000名商业领导者中，有93％的人说归属感可以驱动组织绩效，并减少营业额和员工生病的日子。
相反，“一个微观排斥的一次发病率可以立即在团队项目中降低25％的表现。”她说。
辛格说，将这些组件整合在一起需要“作为脚手架的心理安全，以实现这一目标”在团队层面和更大的组织层面上。“要使它在整个公司中表现出来，您需要改变文化。”
辛格强调文化作为保留工具的重要性，指出了2017年对建筑专业人员的调查，该调查显示文化是考虑离开职位的人最引人注目的原因。
她说：“如果您未能利用创新，生产力和心理安全围绕创新的文化，那么您将在任何业务成果中取得成功。”
